Saan esimieheltäni riittävästi palautetta työstäni – vai saanko?

Työyhteisökyselyjen mukaan ihmiset toivovat saavansa enemmän palautetta esimieheltään. Monesti esimiehet ovat kuitenkin ymmällään, koska he kokevat antavansa kaiken aikaa runsaasti palautetta, ja silti työntekijöiden kokemus on toisenlainen. Palautteen antamista pidetään tärkeänä, ja siinä on vastaajien mielestä yleensä paljon kehitettävää. Mutta mitä siihen liittyen pitäisi kehittää? Palautteen antamisen taitoja, palautekulttuuria, keskustelukulttuuria ylipäänsä, kuuntelemisen taitoja, toisen huomioimista ja arvostamista vai kaikkea tätä?

Palautteen antamisen tavoitteena on saada työn arki sujumaan paremmin

Palautteen tarkoituksena on edistää oppimista ja saada työn arki sujuvammaksi. Se on yksi merkki siitä, että ihminen ja hänen työnsä tulevat näkyviksi. Työn tuloksen jakaminen jonkun toisen kanssa on tärkeää, ja näinhän palautetilanteissa tapahtuu.


Monesti ajatellaan, että palaute liittyisi vain tekoihin. Voiko esimerkiksi esimies antaa työntekijälle palautetta, jos ei ole ollut vieressä näkemässä tämän työsuoritusta? Palaute tai sen puute koskettaa kuitenkin suoriutumisen arvion lisäksi myös palautteen saajaa ihmisenä ja työntekijänä. Myönteinen hyväksyvä palaute voi kohdistua tekemisten lisäksi ihmisen kykyihin, ominaisuuksiin ja luonteeseen. Tärkeää olisi, että olisi jatkuvaa vuoropuhelua esimiehen ja työntekijän välillä, ja kun työntekijä kertoo tilanteista, joissa on ollut ja miten ne on hoitanut, niin esimies kannustaisi ja kiittäisi siinä tilanteessa tyyliin ”Vau, hoiditpa hienosti”, ”Hyvin oivallettu” tms.

Palautteen saaminen on yksi työssä jaksamisen perusasioista


Tutkimuksien mukaan esimieheltä saatu tuki, oikeudenmukainen kohtelu, luovuuteen kannustaminen ja palautteen saaminen ovat yhteydessä työhyvinvointiin. Palautteen saaminen on yksi työssä jaksamisen perusasioista. Palaute, kannustaminen ja innostaminen auttavat työntekijää saavuttamaan tavoitteensa ja täyttämään työn vaatimukset. Myönteinen palaute vahvistaa halua tehdä parhaansa. Se taas synnyttää positiivisia tunteita, jotka puolestaan laajentavat ajattelumallejamme, jolloin on mahdollisuus löytää jotain uutta. Luottamus on tässäkin hyvä perusta: kun on luottamusta, pystyy olemaan avoin, jolloin saadaan aikaan aitoa vuorovaikutusta.


Kannustava palaute tukee ihmisen ammatillista identiteettiä eli käsitystä siitä, millainen hän on työntekijänä. Se lisää halua pyrkiä parhaaseen suoritukseen, oppia ja kehittyä. Kannustava palaute luo työpaikalle turvallista ilmapiiriä: kun kaiken aikaa saa hyväksyntää, positiivisia kommentteja ja palautetta osakseen, ihminen tuntee olonsa turvalliseksi, eikä esim. muserru korjaavan palautteen alle, kun sen aika jossain vaiheessa tulee. Myönteisyyden vallitessa työntekijä tuntee itsensä arvokkaaksi ja arvostetuksi, jolloin sisäinen motivaatio kasvaa. Tämän seurauksena työntekijä omistautuu työlleen ja saa hyviä tuloksia aikaiseksi.

Entä jos palautetta ei tule?

Olen monesti kuullut sanottavan, että mistään ei kuulu mitään, kun hoitaa hommansa hyvin, mutta jos tekee virheen, niin siitä tulee sitten heti sanomista. Jos ei saa mitään palautetta, työntekijä ei voi olla varma, tekeekö hän oikeita asioita, onko hän oikealla polulla kulkemassa kohti tavoitetta. Ilman palautetta saattaa myös tulla tunne siitä, ettei hänen tekemällään työllä ole mitään merkitystä, eikä työntekijä koe tulevansa nähdyksi ja kuulluksi. Työterveyslaitoksen tutkimusprofessori Jari Hakasen mukaan seurauksena tästä voi olla työn mielekkyyden katoaminen, jolloin työuupumuksen riski kasvaa.

Epävarmuus ja kiire lisäksi lisäävät palautteen tarvetta entisestään. Hektisinä aikoina olisi siis erittäin tärkeä pysähtyä huomaamaan kanssaihminen, kuuntelemaan, keskustelemaan ja kannustamaan eteenpäin. Positiivista palautetta kannattaa antaa aina, kun se on mahdollista. Ja se on aina mahdollista!

Kirjoittanut Marja Konttila, yksi työyhteisöcoacheistamme.