Uusi YT-laki – kohti aitoa vuoropuhelua työpaikoilla?

Tämän vuoden alusta tuli voimaan uusi yhteistoimintalaki. Se ohjaa työnantajia käymään jatkuvaa vuoropuhelua henkilöstön kanssa. Ajatuksena on se, että työnantaja ja henkilöstö jakaisivat vuoropuhelun kautta yhteisen kuvan yrityksen tai yhteisön taloudellisesta tilanteesta, työpaikan säännöistä ja käytännöistä, henkilöstön rakenteesta ja osaamistarpeista sekä työhyvinvoinnista.

Uudistus on tervetullut ja ohjaa työnantajia kiinnittämään huomioita tärkeiden käytänteiden kehittämiseen. Usein on liioiteltua puhua jatkuvuudesta. Vuoropuhelu tulee järjestää yhdestä neljään kertaan vuodessa riippuen henkilöstömäärästä ja siitä, osallistuuko henkilöstö vuoropuheluun kokonaisuutena vai edustajiensa välityksellä. Tämä ei ole paljon, eikä rimaa hipoen lain minimin täyttäminen varmasti riitä hyötyjen kotiuttamiseen ja motivoimaan tai sitouttamaan henkilöstöä.

Melko yleisesti vuoropuhelu käytännössä tarkoittaa sitä, että työnantaja informoi henkilöstöä – ja usein vain henkilöstön edustajaa. Informointikin on kuitenkin paljon parempi kuin se, että työnantaja ja henkilöstö eivät kohtaa lainkaan. Tällaisten tapahtumien puuttuminen kyllä huomataan ja puute herättää paitsi huolta myös erilaisia, usein villejäkin tulkintoja.

Parhaimmillaan jatkuva vuoropuhelu on yhteisten vuosikellojen suunnittelua ja haasteiden ratkomista ilman ennakkopäätöstä niin, että henkilöstö on aidosti mukana luomassa yhteistä arkea ja tulevaisuutta. Jatkuva vuoropuhelu ja kohtaaminen ovat tärkeitä paitsi luottamuksen myös yrityksen liiketaloudellisten tai yhdistyksen vaikuttavuustavoitteiden saavuttamisen kannalta. Johdon on usein käytännössä mahdotonta nähdä prosesseissa olevaa turhaa työtä tai jämähtäneitä käytäntöjä ilman henkilöstöä.

On hienoa todistaa miten itse valittu tapa selvitä esim. kesän niukoista resursseista siivittää henkilöstön huikeaan venymiseen ja epämukavuusalueelle. Vastaavassa tilanteessa työnantajan taholta ilmoitettu ratkaisu olisi voinut pahimmillaan johtaa joukkoirtisanoutumiseen ja saikkupiikkiin.

Lakiuudistuksen soveltamisen lähtötaso vaihtelee paljon, sillä monessa yrityksessä ja yhteisössä työnantajan ja henkilöstön välinen yhteistoiminta on lapsen kengissä. Ei ole harvinaista, että yhteistoimintaan eri muodoissaan olennaisesti liittyviä työnantajan lakisääteisiä asiakirjoja ei ole luotu tai ne ovat puutteellisia. Esimerkiksi henkilöstömääriin liittyvät rajapyykit on saatettu firman kasvaessa ohittaa ilman dokumenttien ja prosessien päivittämistä.

Olennaisia asiakirjoja ovat esimerkiksi työsuojelun toimintaohje ja ohje häirinnän ja epäasiallisen kohtelun torjumiseksi sekä joukko suunnitelmia liittyen henkilöstöön, koulutukseen, tasa-arvoon ja yhdenvertaisuuteen. Uuden yt-lain mukaan suunnitelmat voi sisällyttää yhteen asiakirjaan, jota nimitetään työyhteisön kehittämissuunnitelmaksi.

Seuraavalla tasolla asiakirjat ovat jossain muodossa olemassa (esim. yhteisön vuotuisessa toimintasuunnitelmassa), mutta käytännön yhteistoiminta on puutteellista ja dokumenttien sisältöjä ei ole pantu toimeen. Siitäkin huolimatta, että huolella päivitetyt suunnitelmat ja toimivat prosessit tukisivat organisaatiota missionsa toteuttamisessa. Voi esimerkiksi olla, että luottamushenkilöt ja työsuojeluvaltuutetut valitaan, mutta kokoonpanot jäävät kirjaimiksi paperille. Ne eivät ehkä koskaan kokoonnu käsittelemään ja valmistelemaan asioita aidosti yhteistoimintalain hengessä.

Onneksi on myös paljon organisaatioita, joissa nämä asiat ovat kunnossa. Niissä vahva yhteistoiminta muodostaa perustan, jonka päälle rakentuu organisaation kyky houkutella hyviä työntekijöitä. Kyky houkutella osaavaa henkilöstöä on tärkeää kaikille, mutta joillain aloilla se korostuu tällä hetkellä muita voimakkaammin (esim. ravintola-ala, sote-ala, kiinteistöala). Vahvan yhteistoiminnan päälle rakentuu myös yrityksen tai järjestön kyky kilpailla markkinoilla tai edistää yleishyödyllisiä tavoitteitaan. Yhteys asiakasarvoon ja vaikuttavuuteen syntyy siitä, että vahvan yhteistoiminnan kautta yrityksen asiakasarvoa ja vaikuttavuutta luovat prosessit ovat kunnossa ja hiottuja, henkilöstön osaaminen edellä käyvää ja työyhteisö voi kaikin puolin hyvin.

Parhaassa tapauksessa vuoropuhelu johtaa niin työnantajan kuin henkilöstön puolella yksilötason oivallukseen niistä oikeuksista ja velvollisuuksista, joiden tasapainoisen toteutumisen kautta niin työnantaja kuin henkilöstö menestyvät ja voivat hyvin yhdessä.

Saan itse työskennellä kumppaneideni kanssa joka viikko uuden ajan yhteistoiminnan hengessä yrityksiä ja järjestöjä sparraten – lähtien lakisääteisten dokumenttien kuntoon laittamisesta, edeten rakenteiden ja toimintamallien kehittämiseen, ja edelleen aidon jatkuvan vuoropuhelun ja yhteistoiminnan aikaansaamiseen sekä lopulta yksilötason vastuullisuuden vahvistamiseen.

Parasta arjessa on se, kun lamppu syttyy, ja työnantaja oivaltaa yhteistoimintaan liittyvät mahdollisuudet. Ja jopa vielä palkitsevampaa on se, kun näkee henkilöstön ymmärtävän oman vastuunsa yrityksensä kestävän kehityksen takaajana. Näiden oivallusten varassa yritys voi seilata halki haasteellisempienkin ympäristöjen.

Mitä ajatuksia uusi yt-laki ja uuden ajan yhteistoiminta sinussa herättää? Jos kiinnostuit, jutellaan aiheesta, vaikka linkkarissa tai etäsovelluksen välityksellä!

Prof. Iiro Jussila
Partner, Skillmotor Finland Oy

LinkedIn
iiro.jussila@skillmotor.com
p. +358 50 465 9899