Sote-yrityksissä tarvitaan uuden ajan yhteistoimintaa

Kuumana käyvän hoitajakeskustelun keskeiseksi ratkaisuksi on esitetty palkankorotuksia. Sanotaan, että matala palkkaus ohjaa hoitoalan henkilöstöä hakeutumaan muihin maihin tai muille aloille. Kuten eräs ihminen hiljattain totesi: ”Kolmen ja puolen vuoden korkeakouluopintojen jälkeen sairaanhoitajan peruspalkka on yksityisellä 2300 € ja kunnallisella 2550. Jos olet päivätöissä, siinä kaikki mitä sinulle maksetaan.”

Haastattelin aiheesta toistakymmentä sote-alan toimijaa. He olivat varsin yksimielisiä siitä, että pelkkä palkkoihin keskittyminen ei auta ratkomaan alan suurimpia haasteita. Moni muistutti, että hoitotyöhön hakeudutaan yleensä arvojen ja kutsumuksen, ei suurten liksojen perässä. Mistä ratkaisut sitten löytyvät, jos ei yksin palkankorotuksista?

Iso ongelma alalla on se, että ”hyviä työpaikkoja on yksinkertaisesti kovin vähän” – olipa kyse sitten julkisesta tai yksityisestä työnantajasta. Yksilöiden kannalta dramaattista on se, että yhä useampi joutuu toimimaan juuri niitä arvoja vastaan, joiden perässä hän alalle tuli. Onnekkaita ja samalla tyytyväisiä ovat ne, joilla on mahdollisuus ihmisten aitoon kohtaamiseen sekä hyvään hoitamiseen ja hoivaamiseen. Heille merkityksellisyyden kokemus on läsnä työssä ja merkittävä motivaation lähde. Kolikon toisella puolella ovat ne, jotka joutuvat kokemaan päivittäistä turhaumaa ja sisäistä ristiriitaa, kun eivät näe henkilökohtaisen tarkoituksensa toteutuvan.  

Mistä se sitten johtuu, että omat arvot ja työn todellisuus eivät aina kohtaa? Haastateltujen mukaan selittäviä tekijöitä ovat mm. puutteet johtamisessa ja organisoinnissa: ”Työn organisointi on lapsen kengissä, sote-alalla esimiehet ovat usein joko osaamattomia tai sitten liian kiireisiä, mutta lähiesimiestyö nykyisessä muodossaan ei palvele työntekijöitä.”

Esimiesten aikaa palaa liikaa hallintoon sekä raportointiin ja tiimi jää täten helposti vaille riittävää huomiota. Työskentelyä tukevat toimintamallit puuttuvat ja hoitohenkilökunta joutuu tekemään työtä ilman sovittua ohjeistusta ja työmenetelmiä. Tämä nousee jopa yllättävän vahvasti esiin alan vetovoimaa heikentävänä tekijänä. Parhaat työntekijät haluavat tehdä työnsä hyvin toimivassa organisaatiossa. ”Jos homma ei toimi, he kyllä hakeutuvat muualle.”

Isossa roolissa on myös henkilöstön kokemus siitä, onko työnantaja kiinnostunut heidän hyvinvoinnistaan. Ja tekeekö työnantaja systemaattisesti ennaltaehkäisevää työtä henkilöstön työkyvyn tukemiseksi. Tässä asiassa sukupolvierot korostuvat. Nuoret eivät ole enää kiinnostuneita toimimaan yrityksissä, joissa ei olla kiinnostuneita heidän hyvinvoinnistaan ja työkyvystään. Erään haastatellun mukaan moni paikka saa sulkea ovensa, jos ”työtä tehdään liukuhihnalla urakkatahtia hikoillen ja ilman taukoja”. Hyvässä organisaatiossa palautumiseen jää aikaa ja ehtii jopa välillä pohtia, kuinka oman työn voisi tehdä sujuvammin.

Haastatteluissa nousi esiin myös hyvän työyhteisön merkitys, jota tutkimuksetkin korostavat sitoutumisen perustana. Henkilöstö ja heidän toimintansa niin työyhteisössä kuin suhteessa asiakkaisiin on vaihtelevaa. Valitettavasti muutama yksilö voi syövyttää koko yhteisön ja samalla myös asiakkaiden hoito- tai palvelukokemuksen.

Työn merkityksellisyys, töiden organisointi, hyvä työyhteisö, esimiestyö ja johtaminen ovat kaikki asioita, joita voitaisiin kehittää yhteistoiminnassa työnantajien ja työntekijöiden kesken. Uuden ajan yhteistoiminta ei keskity vain palkkaratkaisuihin ja työehtoihin, vaan pyrkii uudistamaan toimintaa siten, että kaikki voittavat. Myös asiakkaat ja laajemmin ajateltuna koko yhteiskunta. Sote-alan henkilöstön ja kansalaisten hyvinvointi sekä organisaatioiden tuottavuus ja julkisen rahoituksen riittävyys kaipaavat nyt ratkaisuja aidon yhteistoiminnan hengessä. Oltiin sitten minkä pöydän ääressä tahansa.

Professori Iiro Jussila